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GmbH-Geschäftsführer 2026: So vermeiden Sie 30.000 Euro Steuernachzahlung bei Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Fehlt im Anstellungsvertrag des GGF eine ausdrückliche Lohnfortzahlungsklausel, wertet das Finanzamt jede im Krankheitsfall gezahlte Vergütung als verdeckte Gewinnausschüttung. Die steuerlichen Konsequenzen sind erheblich: höhere Körperschaft- und Gewerbesteuer auf GmbH-Ebene, Nachversteuerung als Kapitalertrag auf Ebene des GGF. Ein realer Mandantenfall zeigt, wie ein einziger fehlender Satz 30.000 Euro Nachzahlung plus Verzugszinsen kostete.
Ihr Unternehmen läuft erfolgreich, Sie haben als Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH die Zügel fest in der Hand. Doch dann kommt die Steuerprüfung, und plötzlich sehen Sie sich mit einer Forderung von 30.000 Euro Steuernachzahlung plus Verzugszinsen konfrontiert. Der Grund: ein einziger, scheinbar kleiner Formfehler im Anstellungsvertrag mit der eigenen GmbH.
Dieser Fall ist keine Seltenheit. Er betrifft viele Geschäftsführer, die die Komplexität der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall unterschätzen. Die vermeintlich selbstverständliche Fortzahlung des Gehalts kann ohne korrekte vertragliche Grundlage schnell zur teuren Steuerfalle werden. In diesem Leitfaden erfahren Sie, welcher Fehler zu dieser massiven Nachzahlung führte, wie Sie die Lohnfortzahlung rechtssicher gestalten und wie Sie das Krankentagegeld als Betriebsausgabe der GmbH nutzen.
Der Fall, der 30.000 Euro kostete: Lohnfortzahlung ohne Rechtsgrundlage
Ein GGF erhielt während einer achtmonatigen Krankschreibung sein volles Monatsgehalt von 10.000 Euro weitergezahlt, insgesamt 80.000 Euro. Drei Jahre später stellte die Betriebsprüfung fest: Der Anstellungsvertrag enthielt keine Lohnfortzahlungsklausel. Das Finanzamt wertete die gesamte Zahlung als verdeckte Gewinnausschüttung und forderte 30.000 Euro Steuernachzahlung plus erhebliche Verzugszinsen.
Realer Mandantenfall, anonymisiert dargestellt.
Vor einigen Jahren erlitt ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer erfolgreichen Softwarefirma einen Autounfall. Die Folge: Er war über acht Monate lang krankgeschrieben. Während dieser Zeit erhielt er von seiner GmbH weiterhin sein monatliches Gehalt von 10.000 Euro, insgesamt also 80.000 Euro. Auf den ersten Blick eine selbstverständliche Maßnahme. Auf den zweiten Blick ein folgenreicher Fehler.
Drei Jahre später kam es zur turnusmäßigen Betriebsprüfung durch das Finanzamt. Das Ergebnis war ein Schock: Die GmbH musste 30.000 Euro an Steuern nachzahlen, zuzüglich erheblicher Verzugszinsen. Die Begründung des Finanzamts war eindeutig: Die Lohnfortzahlung erfolgte ohne Rechtsanspruch. Der Anstellungsvertrag enthielt keine Klausel zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ein einziger fehlender Satz hatte diesen Schaden verursacht.
Kann Ihnen das auch passieren? Ja, wenn die vertraglichen Grundlagen nicht vollständig und korrekt gestaltet sind. Das Finanzamt prüft jeden GGF-Anstellungsvertrag im Rahmen der Betriebsprüfung auf genau diesen Punkt. Ein fehlender Satz genügt für eine vGA-Einstufung mit erheblichen Folgen.
Das Problem: Der Fremdvergleichsgrundsatz und seine Konsequenzen
Das Finanzamt behandelt alle Vereinbarungen zwischen einer GmbH und ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer nach dem Fremdvergleichsgrundsatz. Sämtliche Leistungen müssen dem entsprechen, was die GmbH auch mit einem externen Dritten vereinbaren würde. Fehlt die vertragliche Grundlage, entsteht eine verdeckte Gewinnausschüttung mit Doppelbesteuerung auf GmbH-Ebene und auf Ebene des GGF.
Was ist der Fremdvergleichsgrundsatz?
Der Kern des Problems liegt im Fremdvergleichsgrundsatz. Das Finanzamt behandelt Vereinbarungen zwischen einer GmbH und ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer grundsätzlich anders als normale Arbeitsverträge. Es gilt der Grundsatz: Sämtliche Leistungen und Vereinbarungen müssen dem entsprechen, was auch mit einem externen Dritten, also einem Geschäftsführer der nicht gleichzeitig Gesellschafter ist, unter gleichen Umständen getroffen worden wäre. Die GmbH darf ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer keine Vorteile gewähren, die sie einem fremden Dritten nicht auch gewähren würde.
Anwendung auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Während Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall haben, ist dies für einen Gesellschafter-Geschäftsführer nicht automatisch gegeben. Wenn im Anstellungsvertrag keine ausdrückliche und klar formulierte Vereinbarung über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall getroffen wurde, fehlt die notwendige Rechtsgrundlage. Das Finanzamt geht dann davon aus, dass die fortgezahlten Gehälter eine verdeckte Gewinnausschüttung darstellen.
Was ist eine verdeckte Gewinnausschüttung und welche Folgen hat sie?
Eine verdeckte Gewinnausschüttung liegt vor, wenn die GmbH ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer Vorteile gewährt, die nicht auf einem klaren, schriftlichen und fremdvergleichskonformen Vertrag basieren. Das Finanzamt stuft diese Vorteile als vGA ein, was weitreichende steuerliche Folgen hat:
- Auf Ebene der GmbH: Die Lohnfortzahlung wird nicht als Betriebsausgabe anerkannt. Der Gewinn der GmbH steigt, und sie muss höhere Körperschaft- und Gewerbesteuer zahlen. Bei einem Steuersatz von rund 30 Prozent auf 80.000 Euro nicht anerkannter Betriebsausgaben entstehen allein hier 24.000 Euro Mehrsteuern.
- Auf Ebene des GGF: Der ursprünglich erhaltene Betrag wird als Kapitalertrag neu qualifiziert und muss zusätzlich versteuert werden, in der Regel mit Abgeltungsteuer zuzüglich Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer. Das summiert sich auf weitere Nachzahlungen.
- Verzugszinsen: Auf alle Nachforderungen berechnet das Finanzamt Verzugszinsen für den gesamten Zeitraum seit der Betriebsprüfung. Je länger der Fehler unentdeckt blieb, desto höher die Zinslast.
Im beschriebenen Mandantenfall addierte sich das auf 30.000 Euro Steuernachzahlung plus erhebliche Verzugszinsen. Ein teurer Preis für einen fehlenden Satz im Anstellungsvertrag.
Was das Finanzamt bei der Betriebsprüfung prüft
Bei der Betriebsprüfung prüft das Finanzamt GGF-Anstellungsverträge anhand folgender Fragen:
- Enthält der Anstellungsvertrag eine ausdrückliche Lohnfortzahlungsklausel, die vor dem Erkrankungsfall vereinbart wurde?
- Ist die Regelung fremdvergleichskonform, also vergleichbar mit dem, was die GmbH einem externen Geschäftsführer anbieten würde?
- Liegt ein Gesellschafterbeschluss vor, der die Regelung genehmigt?
- Stimmt die Versicherungssumme exakt mit dem vertraglich vereinbarten Bruttogehalt überein, um Überversicherung auszuschließen?
- Wurden alle Anpassungen bei Gehaltserhöhungen dokumentiert und durch Gesellschafterbeschluss genehmigt?
Eine ausführliche Analyse der verdeckten Gewinnausschüttung und aller Vermeidungsstrategien lesen Sie hier: vGA-Nachzahlung vermeiden: Was GGF wissen müssen .
Achtung Rückwirkung: Das Finanzamt kann vGA-Feststellungen für bis zu vier Jahre rückwirkend geltend machen, bei Steuerhinterziehung bis zu zehn Jahre. Wer seinen Anstellungsvertrag nicht prüft, riskiert Nachforderungen für mehrere Veranlagungszeiträume gleichzeitig. Dies ist keine Steuerberatung. Klären Sie alle Details mit Ihrem Steuerberater.
Die Lösung: Lohnfortzahlung rechtssicher vereinbaren
Um eine verdeckte Gewinnausschüttung zu vermeiden, muss die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ausdrücklich und fremdvergleichskonform im Anstellungsvertrag geregelt sein. Wir empfehlen eine Lohnfortzahlungsdauer von zwölf Monaten, abgestimmt auf den DKV Tarif TL als Rückendeckungsversicherung. Drei Dokumente müssen vor Umsetzung vollständig vorliegen: Anstellungsvertrag, Gesellschafterbeschluss und Versicherungsvertrag.
Um teure Nachzahlungen zu vermeiden, ist es unerlässlich, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall explizit und fremdvergleichskonform im Anstellungsvertrag zu regeln. Das ist keine Empfehlung, sondern eine zwingende Voraussetzung für die steuerliche Anerkennung der Gehaltszahlung im Krankheitsfall.
Der entscheidende Satz im Anstellungsvertrag
Der Anstellungsvertrag des GGF muss eine klare und unmissverständliche Regelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall enthalten. Diese muss den gleichen Bedingungen entsprechen, die auch mit einem externen Geschäftsführer vereinbart würden. Die Klausel muss drei Punkte ausdrücklich regeln:
- Dauer der Lohnfortzahlung: Wir empfehlen zwölf Monate. Diese Dauer ist fremdvergleichskonform und ermöglicht die optimale Nutzung des DKV Tarif TL. Eine kürzere Dauer von nur sechs Wochen nutzt das verfügbare Absicherungspotenzial nicht vollständig aus.
- Höhe der Lohnfortzahlung: Das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag. Keine Abweichung nach oben oder unten.
- Fremdvergleichskonformität: Die Regelung muss dem entsprechen, was die GmbH einem externen Geschäftsführer unter gleichen Umständen anbieten würde. Lassen Sie die Formulierung durch einen Rechtsbeistand prüfen.
Textvorschlag für die Lohnfortzahlungsklausel
„Im Falle der Erkrankung oder sonstiger unverschuldeter Dienstverhinderung hat der Geschäftsführer Anspruch auf Fortzahlung seiner vertragsmäßigen Bezüge für die Dauer von 12 Monaten, längstens jedoch bis zum Ende des Anstellungsvertrags."
Dieser Textvorschlag dient als Formulierungshilfe. Er muss individuell angepasst und durch einen Rechtsbeistand geprüft werden, bevor er in den Anstellungsvertrag aufgenommen wird.
Die drei Pflichtdokumente vor Vertragsabschluss
Die Lohnfortzahlungsklausel allein genügt nicht. Drei Dokumente müssen vollständig vorliegen und aufeinander abgestimmt sein:
- Anstellungsvertrag mit ausdrücklicher Lohnfortzahlungsklausel für zwölf Monate, geprüft durch Rechtsbeistand
- Gesellschafterbeschluss über den Abschluss des Tarif TL, gefasst vor Vertragsabschluss
- Versicherungsvertrag Tarif TL mit Versicherungssumme exakt entsprechend dem Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag
Ihre Informationsblätter zum Download
Zur Unterstützung bei der Gestaltung Ihres Anstellungsvertrages stehen Ihnen zwei Dokumente zur Verfügung:
- Arbeitsvertrag Geschäftsführer: Nachtrag zur Lohnfortzahlung (DOCX)
- Checkliste Arbeitsvertrag: Lohnfortzahlung für GmbH-Geschäftsführer (PDF)
Diese Dokumente sind Formulierungshilfen und ersetzen keine Rechts- oder Steuerberatung. Lassen Sie alle Vertragsänderungen durch einen Rechtsbeistand und Ihren Steuerberater prüfen, bevor Sie sie umsetzen.
Warum zwölf Monate und nicht sechs Wochen?
Viele Anstellungsverträge orientieren sich am gesetzlichen Mindeststandard für Arbeitnehmer und sehen eine Lohnfortzahlung von nur sechs Wochen vor. Für den GGF ist das unzureichend aus zwei Gründen:
- Der DKV Tarif TL sichert das volle Bruttogehalt bis 15.600 Euro monatlich für bis zu zwölf Monate ab. Eine kürzere Lohnfortzahlungsdauer nutzt dieses Absicherungspotenzial nicht vollständig aus und hinterlässt einen ungesicherten Zeitraum zwischen Woche sechs und Monat zwölf.
- Bei schweren Erkrankungen wie Burnout, Herzinfarkt oder onkologischen Erkrankungen dauert die Arbeitsunfähigkeit regelmäßig deutlich länger als sechs Wochen. Sechs Wochen Lohnfortzahlung schützen in diesen Fällen nicht ausreichend.
Wichtiger Hinweis: Die rechtssichere Gestaltung des GGF-Anstellungsvertrages ist komplex und sollte nicht unterschätzt werden. Ein Fehler kann massive finanzielle Konsequenzen haben. Ziehen Sie unbedingt einen auf GmbH-Recht spezialisierten Rechtsbeistand und Ihren Steuerberater hinzu. Dies ist keine Rechts- oder Steuerberatung.
Hinweis in eigener Sache
Alle Informationen auf dieser Seite beruhen ausschließlich auf meiner über 40-jährigen Beratungserfahrung als Versicherungsfachwirt. Sie stellen weder eine Rechtsberatung noch eine Steuerberatung dar und können eine solche auch nicht ersetzen.
Nehmen Sie für die rechtliche und steuerliche Prüfung Ihrer individuellen Situation unbedingt einen Steuerberater und einen auf GmbH-Recht oder Sozialversicherungsrecht spezialisierten Rechtsbeistand mit ins Boot. Meine Aufgabe ist die optimale versicherungstechnische Absicherung nach geklärtem Status.
Krankentagegeld als Betriebsausgabe: Doppelt profitieren
Auch wenn die Lohnfortzahlung im Anstellungsvertrag korrekt geregelt ist, endet sie nach dem vereinbarten Zeitraum. Der DKV Tarif TL schließt diese Lücke: Die GmbH schließt die Versicherung ab, setzt die Beiträge als Betriebsausgabe ab und erhält im Krankheitsfall das Krankentagegeld zur Refinanzierung der Lohnfortzahlung. Der effektive Monatsbeitrag sinkt nach Steuerabzug auf rund 81 Euro statt 335,20 Euro bei privater Absicherung.
Die korrekte Lohnfortzahlungsklausel im Anstellungsvertrag ist der erste Schritt. Der zweite Schritt ist die Absicherung dieser Lohnfortzahlung durch den DKV Tarif TL. Ohne Rückendeckungsversicherung belastet jede Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall die GmbH-Liquidität direkt. Mit der Rückendeckungsversicherung refinanziert die DKV-Leistung die Gehaltszahlung vollständig, ohne die GmbH-Liquidität zu belasten.
Wie der DKV Tarif TL als Betriebsausgabe funktioniert
Die GmbH schließt den DKV Tarif TL ab und zahlt die Beiträge aus dem Betriebsvermögen als Betriebsausgabe. Im Krankheitsfall des GGF zahlt der DKV das vereinbarte Krankentagegeld direkt an die GmbH. Die GmbH finanziert damit die vertraglich geschuldete Lohnfortzahlung an den GGF. Das Krankentagegeld fließt nicht direkt an den GGF, sondern refinanziert die Gehaltszahlung der GmbH als kaufmännisch sauberer Durchlaufposten.
Der Kostenvergleich: Privat versus GmbH-Rückendeckung
Grundlage: GGF, 47 Jahre, Bruttogehalt 6.000 Euro monatlich, Tagessatz 200 Euro, Leistungsbeginn ab dem 15. Karenztag.
| Position | Privat-KTG (Tarif KTN) | GmbH-Rückendeckung (Tarif TL) |
|---|---|---|
| Monatsbeitrag | 335,20 € | 116,00 € |
| Finanzierung | Aus versteuertem Nettoeinkommen | GmbH als Betriebsausgabe |
| Steuerersparnis (35 % Steuersatz) | Keine | ca. 35,00 € / Monat |
| Effektiver Aufwand nach Steuer | 335,20 € | ca. 81,00 € |
| Monatliche Ersparnis | 219,20 € | |
| Jährliche Ersparnis | 2.630,40 € | |
Dieses Beispiel zeigt, wie durch die Gestaltung der Krankentagegeld-Police über die GmbH monatlich 219,20 Euro und jährlich über 2.600 Euro gespart werden können. Berücksichtigt man den Betriebsausgabenabzug bei einem Steuersatz von 35 Prozent, reduziert sich der effektive Aufwand für die GmbH auf rund 81 Euro monatlich. Das ist weniger als ein Viertel des privaten Vergleichsbeitrags.
Was der Tarif TL absichert und was nicht
Der Tarif TL sichert ausschließlich das persönliche Bruttogehalt des GGF ab, maximal 15.600 Euro monatlich für bis zu zwölf Monate. Er deckt keine Betriebskosten der GmbH wie Miete, Personal oder Kreditverbindlichkeiten.
Was nach zwölf Monaten passiert
Nach Ablauf der zwölf Monate endet die Lohnfortzahlung durch die GmbH und damit die Leistung aus dem Tarif TL. Für diesen Anschluss schließt der GGF den DKV Tarif KTAG mit Leistungsbeginn ab dem 365. Krankheitstag privat ab. Dieser sichert bis zu 80 Prozent des Bruttoeinkommens ab und greift nahtlos an den Ablauf des Tarif TL an. Die Beiträge zum Tarif KTAG zahlt der GGF privat und kann sie steuerlich nicht geltend machen.
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Jetzt Angebot anfordernIhre nächsten Schritte: So vermeiden Sie böse Überraschungen
Handeln Sie proaktiv, bevor die nächste Betriebsprüfung kommt. Drei Fragen entscheiden über Ihre Absicherung: Ist die Lohnfortzahlung im Anstellungsvertrag korrekt und fremdvergleichskonform geregelt? Ist die Versicherungssumme des Tarif TL exakt auf das Bruttogehalt abgestimmt? Besteht ein Gesellschafterbeschluss vor Vertragsabschluss? Wer alle drei Fragen mit Ja beantworten kann, ist auf der sicheren Seite.
Der beschriebene Mandantenfall zeigt: Das Risiko einer vGA-Einstufung entsteht nicht durch Böswilligkeit, sondern durch Unwissenheit und fehlende Dokumentation. Wer die richtigen Schritte frühzeitig geht, schützt sich dauerhaft vor dieser Falle. Die folgenden drei Prüfpunkte helfen Ihnen, den Status Ihrer aktuellen Absicherung einzuschätzen.
Prüfpunkt 1: Bestehenden Anstellungsvertrag prüfen
Prüfen Sie Ihren Anstellungsvertrag auf folgende Punkte:
- Enthält der Vertrag eine ausdrückliche Lohnfortzahlungsklausel für den Krankheitsfall?
- Ist die Dauer der Lohnfortzahlung explizit benannt, mindestens zwölf Monate?
- Ist die Höhe der Lohnfortzahlung klar als das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt definiert?
- Wurde die Klausel vor einem möglichen Erkrankungsfall vereinbart, nicht nachträglich?
- Liegt ein Gesellschafterbeschluss vor, der die Regelung genehmigt?
Können Sie auch nur eine dieser Fragen nicht mit Ja beantworten, besteht Handlungsbedarf. Lassen Sie den Vertrag durch einen auf GmbH-Recht spezialisierten Rechtsbeistand prüfen.
Prüfpunkt 2: Absicherungsbedarf analysieren
Ermitteln Sie, wie hoch Ihr Krankentagegeld sein muss, um Ihr Einkommen im Falle einer längeren Krankheit vollständig zu decken:
- Wie hoch ist Ihr aktuelles Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag?
- Wie lange sieht Ihr Anstellungsvertrag eine Lohnfortzahlung vor?
- Ab welchem Karenztag soll der Tarif TL leisten, um nahtlos an die Lohnfortzahlung anzuschließen?
- Haben Sie bereits eine private Krankentagegeldversicherung, die auf den Tarif KTAG ab dem 365. Tag umgestellt werden muss?
Prüfpunkt 3: Potenzial zur Beitragsoptimierung prüfen
Prüfen Sie, ob Ihre GmbH die Beiträge für das Krankentagegeld als Betriebsausgabe absetzen kann:
- Ist die GmbH aktuell Versicherungsnehmer des Krankentagegeld-Vertrages, oder haben Sie diesen als Privatperson abgeschlossen?
- Liegt ein Gesellschafterbeschluss über den Abschluss des Versicherungsvertrages vor?
- Stimmt die Versicherungssumme exakt mit dem Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag überein?
- Wurden Gehaltserhöhungen dokumentiert und ist die Versicherungssumme entsprechend angepasst worden?
Fazit: Sicherheit für Sie und Ihre GmbH
Der Mandantenfall mit 30.000 Euro Steuernachzahlung ist ein warnendes Beispiel dafür, wie wichtig die präzise Gestaltung von Verträgen und die Kenntnis steuerlicher Besonderheiten für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer sind. Dieses Risiko birgt aber auch eine Chance: Mit der richtigen Strategie vermeiden Sie nicht nur rechtliche Fallstricke, sondern nutzen gleichzeitig erhebliche Steuervorteile. Als spezialisierter Experte mit über 40 Jahren Beratungspraxis helfe ich Ihnen, die Lohnfortzahlung rechtssicher zu gestalten und das Krankentagegeld steuerlich zu optimieren.
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Ist Ihre Lohnfortzahlung rechtssicher geregelt? Zahlt Ihre GmbH die Beiträge als Betriebsausgabe? Wir prüfen Ihre aktuelle Konfiguration und zeigen Ihnen konkrete Optimierungsmöglichkeiten.
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FAQ: Lohnfortzahlung und Krankentagegeld für GmbH-Geschäftsführer
Warum ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für GmbH-Geschäftsführer so komplex?
Als Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH unterliegen Sie dem Fremdvergleichsgrundsatz. Das bedeutet: Alle Vereinbarungen zwischen Ihnen und der GmbH müssen so getroffen werden, als würden sie mit einem externen, nicht beteiligten Geschäftsführer geschlossen. Ohne eine ausdrückliche, schriftliche und fremdvergleichskonforme Regelung im Anstellungsvertrag wertet das Finanzamt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als verdeckte Gewinnausschüttung mit erheblichen steuerlichen Konsequenzen.
Was ist eine verdeckte Gewinnausschüttung und welche Folgen hat sie für den GGF?
Eine verdeckte Gewinnausschüttung liegt vor, wenn die GmbH ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer Vorteile gewährt, die sie einem fremden Dritten nicht gewähren würde, ohne dass dies klar vertraglich geregelt ist. Die Folgen sind eine Doppelbelastung: Auf GmbH-Ebene wird die Zahlung nicht als Betriebsausgabe anerkannt, was zu höheren Körperschaft- und Gewerbesteuern führt. Auf Ebene des GGF wird der Betrag als Kapitalertrag nachversteuert. Dazu kommen Verzugszinsen für den gesamten Zeitraum seit der Betriebsprüfung.
Wie gestalte ich die Lohnfortzahlung im Anstellungsvertrag rechtssicher?
Der Anstellungsvertrag muss eine klare und unmissverständliche Vereinbarung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall enthalten, die dem Fremdvergleichs- grundsatz standhält. Wir empfehlen eine Lohnfortzahlungs- dauer von zwölf Monaten. Die Klausel muss Dauer und Höhe der Fortzahlung ausdrücklich benennen und durch einen Gesellschafterbeschluss genehmigt sein. Zusätzlich muss ein Versicherungsvertrag mit exakt passender Versicherungssumme vorliegen. Lassen Sie die Gestaltung durch einen Rechtsbeistand und Steuerberater prüfen.
Warum ist eine private Krankentagegeldversicherung auch bei geregelter Lohnfortzahlung wichtig?
Auch wenn der Anstellungsvertrag die Lohnfortzahlung für zwölf Monate regelt, endet diese nach Ablauf dieses Zeitraums vollständig. Bei längerer Krankheit sichert der DKV Tarif KTAG das Einkommen ab dem 365. Krankheitstag ab. Er greift nahtlos an den Ablauf des Tarif TL an und sichert bis zu 80 Prozent des Bruttoeinkommens. Die Zwei-Stufen-Lösung aus Tarif TL und Tarif KTAG deckt damit jeden Krankheitsverlauf lückenlos ab.
Kann die GmbH die Beiträge für das Krankentagegeld als Betriebsausgabe absetzen?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Die GmbH muss Versicherungsnehmer des DKV Tarif TL sein und die Beiträge direkt zahlen. Der Anstellungsvertrag muss eine Lohnfortzahlungsklausel enthalten und ein Gesellschafterbeschluss muss vor Vertragsabschluss vorliegen. Sind alle Voraussetzungen erfüllt, sind die Beiträge als Betriebsausgabe abzugsfähig und mindern den körperschaftsteuerpflichtigen Gewinn der GmbH. Die konkrete steuerliche Wirkung berechnet Ihr Steuerberater.
Was ist, wenn ich bereits einen Anstellungsvertrag und ein Krankentagegeld habe?
Dann sollten Sie beides dringend prüfen lassen. Bestehende Anstellungsverträge enthalten häufig keine oder eine unzureichende Lohnfortzahlungsklausel. Bestehende Krankentagegeld-Policen sind oft privat abgeschlossen statt über die GmbH, was den Betriebsausgabenabzug ausschließt. Beide Fehler lassen sich korrigieren, schützen aber nicht rückwirkend vor bereits entstandenen steuerlichen Risiken. Handeln Sie daher vor der nächsten Betriebsprüfung.
An wen wende ich mich, um meinen Anstellungsvertrag prüfen zu lassen?
Für die juristische Prüfung des Anstellungsvertrages wenden Sie sich an einen auf GmbH-Recht spezialisierten Rechtsbeistand. Für die steuerliche Abstimmung ist Ihr Steuerberater zuständig. Für die optimale Gestaltung und steuerliche Absetzbarkeit des Krankentagegeldes über den DKV Tarif TL steht Ihnen Bodo Kopka als erfahrener Versicherungsfachwirt BAV zur Verfügung. Alle drei Parteien müssen zusammenarbeiten, damit die Gesamtkonfiguration rechtssicher und steuerlich anerkannt ist.
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