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Warum GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer kein Krankentagegeld erhalten 2026
Viele GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer gehen davon aus, dass die gesetzliche Krankenversicherung sie im Krankheitsfall absichert. Das ist ein teurer Irrtum. Wer als GGF mehr als 50 Prozent der Anteile hält oder aufgrund seiner Stellung maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft ausübt, gilt sozialversicherungsrechtlich nicht als Arbeitnehmer. Ergebnis: kein gesetzliches Krankentagegeld ab der siebten Krankheitswoche, keine Lohnfortzahlung kraft Gesetzes, keine automatische Absicherung.
In diesem Leitfaden erfahren Sie, warum diese Versorgungslücke entsteht, welche rechtlichen Fallstricke beim Anstellungsvertrag drohen und wie Sie sich mit dem DKV Tarif TL strategisch und steuerwirksam absichern. Schritt für Schritt, praxisnah, auf Basis von über 40 Jahren Beratungserfahrung.
Die Sonderstellung des GGF: Kein Arbeitnehmer im Sinne des SGB V
GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer mit beherrschendem Einfluss gelten sozialversicherungsrechtlich nicht als Arbeitnehmer. Sie sind nicht pflichtversichert in der gesetzlichen Krankenversicherung und haben daher keinen gesetzlichen Anspruch auf Krankentagegeld. Diese Sonderstellung betrifft die Mehrheit aller GGF in Deutschland.
Das Sozialgesetzbuch V kennt den GGF als eigenständige Kategorie. Entscheidend ist nicht der Arbeitsvertrag, sondern die tatsächliche Machtstellung in der Gesellschaft. Die Deutsche Rentenversicherung prüft im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens, ob ein GGF abhängig beschäftigt ist oder nicht. Das Ergebnis hat weitreichende Folgen.
Mehrheitsgesellschafter: Klar außerhalb der Sozialversicherungspflicht
Hält der Geschäftsführer mehr als 50 Prozent der GmbH-Anteile, ist er in der Regel nicht sozialversicherungspflichtig. Er kann Beschlüsse der Gesellschafterversammlung blockieren und ist damit seinem eigenen Arbeitgeber gegenüber nicht weisungsgebunden. Die gesetzliche Krankenversicherung zahlt in diesem Fall kein Krankentagegeld, weil schlicht kein Versicherungsverhältnis mit Krankengeldanspruch besteht.
Minderheitsgesellschafter: Einzelfallprüfung mit Risiko
Hält der GGF weniger als 50 Prozent, ist eine Einzelfallprüfung erforderlich. Relevant sind Sperrminoritäten im Gesellschaftsvertrag, Stimmrechtsregelungen und die faktische Weisungsfreiheit. Wer diese Prüfung versäumt, riskiert eine nachträgliche Einordnung als sozialversicherungspflichtig, verbunden mit erheblichen Nachzahlungen. Eine Statusfeststellung durch die Deutsche Rentenversicherung ist hier dringend zu empfehlen. Sprechen Sie dazu Ihren Steuerberater oder einen Rechtsbeistand an.
Fremdgeschäftsführer: Der Sonderfall
Der angestellte Geschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile unterliegt dagegen in der Regel der Sozialversicherungspflicht. Er hat Anspruch auf Krankentagegeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung. Dieser Unterschied wird in der Praxis häufig übersehen, wenn Unternehmen einen Fremdgeschäftsführer einsetzen und irrtümlich davon ausgehen, dass für ihn dieselben Regeln wie für den GGF gelten.
Die Versorgungslücke: Was passiert ab Tag 1 der Krankheit?
Ohne vertragliche Regelung und private Absicherung erhält ein GGF ab dem ersten Krankheitstag kein Krankentagegeld. Die GmbH zahlt das Gehalt nur so lange fort, wie es der Anstellungsvertrag ausdrücklich vorsieht. Danach entsteht eine vollständige Einkommenslücke, die das Privatvermögen und die Liquidität der GmbH gleichzeitig bedroht.
Die Situation eines erkrankten GGF unterscheidet sich grundlegend von der eines Arbeitnehmers. Ein Angestellter erhält sechs Wochen Lohnfortzahlung kraft Gesetzes, danach 72 Wochen Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung. Für den GGF gilt dieses gesetzliche Sicherheitsnetz nicht. Was ihn absichert, steht ausschließlich in seinem Anstellungsvertrag mit der GmbH.
Phase 1: Lohnfortzahlung durch die GmbH
Enthält der Anstellungsvertrag eine Lohnfortzahlungsklausel, zahlt die GmbH das vereinbarte Gehalt für den dort festgelegten Zeitraum weiter. Üblich sind sechs Wochen bis zu sechs Monate. Die GmbH trägt diese Last allein, ohne gesetzliche Erstattung. Je länger die Krankheit dauert, desto stärker belastet die Lohnfortzahlung die Liquidität der Gesellschaft.
Fehlt eine solche Klausel im Anstellungsvertrag vollständig, kann das Finanzamt gezahlte Lohnfortzahlungen als verdeckte Gewinnausschüttung werten. Die steuerlichen Konsequenzen sind erheblich. Lassen Sie Ihren Anstellungsvertrag daher zwingend durch einen Steuerberater oder Rechtsbeistand prüfen.
Phase 2: Nach der Lohnfortzahlung
Endet die vertragliche Lohnfortzahlung, entsteht eine vollständige Einkommenslücke. Die GmbH hat keine gesetzliche Verpflichtung zur weiteren Zahlung. Eine freiwillig gesetzliche Krankenversicherung ohne Krankengeldoption zahlt ebenfalls nichts. Wer in dieser Phase keine private Krankentagegeldversicherung hat, lebt von Rücklagen oder muss Privatvermögen auflösen.
Phase 3: Langzeiterkrankung und Berufsunfähigkeit
Bei einer Erkrankung über sechs Monate hinaus entsteht zusätzlich die Frage der Berufsunfähigkeit. Ohne nahtlose Absicherung entsteht eine Lücke zwischen dem Ende des Krankentagegeldes und dem Beginn einer Berufsunfähigkeitsrente. Diese Lücke kann existenzgefährdend sein. Wie der nahtlose Übergang vom Krankentagegeld zur BU-Rente funktioniert, lesen Sie in Abschnitt V dieses Leitfadens.
Was die GKV-Wahltarife nicht leisten
Einige GGF versuchen, die Versorgungslücke über den Krankengeld-Wahltarif der gesetzlichen Krankenversicherung zu schließen. Das ist eine kaufmännische Falle: Der Wahltarif deckelt die Leistung auf 70 Prozent des Bruttoeinkommens, bindet Sie drei Jahre lang vertraglich und rechnet Betriebseinnahmen auf das Krankentagegeld an. Für GGF mit schwankendem Einkommen ist das im Leistungsfall regelmäßig deutlich weniger als erwartet. Mehr dazu lesen Sie auf der Seite GKV-Wahltarife: Vorteile und Nachteile.
Hinweis in eigener Sache
Alle Informationen auf dieser Seite beruhen ausschließlich auf meiner über 40-jährigen Beratungserfahrung als Versicherungsfachwirt. Sie stellen weder eine Rechtsberatung noch eine Steuerberatung dar und können eine solche auch nicht ersetzen.
Nehmen Sie für die rechtliche und steuerliche Prüfung Ihrer individuellen Situation unbedingt einen Steuerberater und einen auf GmbH-Recht oder Sozialversicherungsrecht spezialisierten Rechtsbeistand mit ins Boot. Meine Aufgabe ist die optimale versicherungstechnische Absicherung nach geklärtem Status.
Die Lösung: DKV Tarif TL als Rückendeckungsversicherung für den GGF
Der DKV Tarif TL ist die speziell auf GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer zugeschnittene Lösung. Die GmbH schließt die Versicherung ab, zahlt die Beiträge als Betriebsausgabe und erhält im Krankheitsfall das Krankentagegeld zur Finanzierung der Lohnfortzahlung. Das Bruttoeinkommen des GGF bleibt erhalten, die GmbH-Liquidität wird geschützt.
Der entscheidende Unterschied zum klassischen privaten Krankentagegeld: Beim Tarif TL ist nicht der GGF persönlich der Versicherungsnehmer, sondern die GmbH. Die Gesellschaft zahlt die Beiträge und erhält die Leistung. Das hat steuerliche und rechtliche Konsequenzen, die dieses Konstrukt für GGF besonders attraktiv machen.
Wie der Tarif TL funktioniert
Die GmbH schließt beim DKV eine Krankentagegeldversicherung auf den Geschäftsführer ab. Im Krankheitsfall zahlt der DKV das vereinbarte Krankentagegeld direkt an die GmbH. Die GmbH verwendet diese Leistung zur Finanzierung der vertraglich geregelten Lohnfortzahlung an den GGF. Das Krankentagegeld fließt also nicht direkt an den GGF, sondern refinanziert die Gehaltszahlung der GmbH.
Die steuerliche Wirkung: Beiträge als Betriebsausgabe
Die Beiträge zum Tarif TL zahlt die GmbH aus dem Betriebsvermögen. Sie sind als Betriebsausgabe abzugsfähig und mindern den körperschaftsteuerpflichtigen Gewinn der GmbH. Effektiv trägt der GGF die Absicherung damit zu einem erheblichen Teil aus Vorsteuergeldern. Der Nettokosteneffekt ist deutlich günstiger als bei einer privat finanzierten Absicherung. Lassen Sie die konkrete steuerliche Wirkung durch Ihren Steuerberater berechnen.
Leistungsparameter: Was der Tarif TL leistet
Der Tarif TL sichert das vereinbarte Krankentagegeld ab dem gewählten Leistungsbeginn. Typische Karenztage sind der 4., 8., 15. oder 22. Krankheitstag. Je länger die Karenztage, desto niedriger der Beitrag. Die maximale Leistungsdauer beträgt 12 Monate je Krankheitsfall. Das absicherbare Krankentagegeld orientiert sich am Bruttogehalt des GGF laut Anstellungsvertrag. die Beiträge zu dieser Krankentagegeldversicherung sind bei der richtigen Gestaltung des Arbeitsvertrages Betriebsaufgabe für die GmbH.
Voraussetzungen für den Tarif TL
Für den Abschluss des Tarif TL sind folgende Unterlagen erforderlich:
- Anstellungsvertrag des GGF mit der GmbH, der eine Lohnfortzahlungsklausel enthält
- Gesellschaftsvertrag der GmbH als Nachweis der Gesellschafterstellung
- Aktueller Einkommensnachweis zur Bemessung des Krankentagegeldes
- Ausgefüllter Gesundheitsfragebogen des DKV
Wichtig: Der Anstellungsvertrag und die höhe des Krankentagegeld des des Tarifs TL müssen aufeinander abgestimmt sein. Eine Überversicherung führt zur anteiligen Leistungskürzung im Schadensfall. Auch hier empfiehlt sich die Abstimmung mit dem Steuerberater, um eine verdeckte Gewinnausschüttung von vornherein auszuschließen.
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Angebot anfordernKalkulation: Wie viel Krankentagegeld braucht der GGF?
Für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer empfiehlt sich eine Zwei-Stufen-Lösung: Stufe 1 sichert das volle Bruttogehalt bis 15.600 Euro monatlich für 12 Monate über den DKV Tarif TL ab, finanziert durch die GmbH als Betriebsausgabe. Stufe 2 schließt die Lücke ab dem 365. Tag mit einem privaten Krankentagegeld bis zu 80 Prozent des Bruttoeinkommens.
Die Absicherung des GGF folgt einer anderen Logik als die klassische private Krankentagegeldversicherung. Entscheidend ist nicht das Nettogehalt, sondern das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag. Dieses bildet die Bemessungsgrundlage für beide Stufen. Die maximale absicherbare Summe im Tarif TL beträgt 15.600 Euro brutto pro Monat, entsprechend 520 Euro täglich.
Stufe 1: DKV Tarif TL, finanziert durch die GmbH
Die GmbH vereinbart im Anstellungsvertrag eine Lohnfortzahlung von zwölf Monaten. Parallel schließt sie den DKV Tarif TL ab und sichert damit das volle Bruttogehalt des GGF ab dem gewählten Karenztag bis zum 365. Krankheitstag ab. Die GmbH zahlt die Beiträge und setzt sie als Betriebsausgabe ab. Im Krankheitsfall erhält die GmbH das vereinbarte Krankentagegeld vom DKV und finanziert damit die vertraglich geschuldete Lohnfortzahlung an den GGF.
Rechenbeispiel: Ein GGF mit einem Bruttogehalt von 6.000 Euro monatlich erhält ein Krankentagegeld von 200 Euro täglich, entsprechend 6.000 Euro im Monat. Das volle Bruttogehalt ist für bis zu zwölf Monate vollständig gesichert.
Stufe 2: DKV Tarif KTAG, privat abgeschlossen
Ab dem 365. Krankheitstag endet die Lohnfortzahlung durch die GmbH. Damit endet auch die Leistung aus dem Tarif TL. Um diese Anschlusslücke zu schließen, schließt der GGF zusätzlich den DKV Tarif KTAG mit Leistungsbeginn ab dem 365. Tag privat ab. Dieser Tarif sichert bis zu 80 Prozent des Bruttoeinkommens ab und greift nahtlos an den Ablauf der Stufe 1 an.
Wichtig: Den Tarif KTAG schließt der GGF als Privatperson ab und zahlt die Beiträge aus seinem Privatvermögen. Eine steuerliche Absetzbarkeit dieser Beiträge besteht nicht. Der Vorteil liegt in der vollständigen Einkommenssicherung über den gesamten Krankheitsverlauf hinaus, unabhängig von der GmbH-Liquidität.
Die Karenztage: Abstimmung mit dem Anstellungsvertrag
Der Leistungsbeginn des Tarif TL wird auf die Lohnfortzahlungsdauer im Anstellungsvertrag abgestimmt. Sieht der Anstellungsvertrag eine Lohnfortzahlung ab dem ersten Krankheitstag vor, empfiehlt sich ein Leistungsbeginn des Tarif TL ab dem 4. oder 8. Karenztag. Je länger die gewählten Karenztage, desto niedriger der monatliche Beitrag für die GmbH. Zwischen Ende der Lohnfortzahlung und Leistungsbeginn des Tarif TL darf keine ungesicherte Lücke entstehen.
Was der Tarif TL nicht absichert
Beide Tarifstufen sichern ausschließlich das persönliche Einkommen des GGF ab. Laufende Betriebskosten der GmbH wie Miete, Personal oder Kreditverbindlichkeiten sind über dieses Konstrukt nicht gedeckt.
Wichtiger Hinweis: Die Abstimmung von Anstellungsvertrag, Lohnfortzahlungsdauer, Tarif TL und Tarif KTAG ist keine Standardaufgabe. Eine fehlerhafte Konfiguration führt im Leistungsfall zu ungesicherten Zeiträumen oder einer anrechenbaren Überversicherung. Lassen Sie die Gesamtkonfiguration vor Vertragsabschluss durch einen Fachmann prüfen.
Rechtssicher gestalten: vGA vermeiden, Anstellungsvertrag prüfen
Die größte steuerliche Gefahr bei der GGF-Absicherung ist die verdeckte Gewinnausschüttung. Das Finanzamt wertet Lohnfortzahlungen ohne vertragliche Grundlage oder eine zu hoch angesetztes Krankentagegeldals vGA, mit erheblichen steuerlichen Nachforderungen. Drei Dokumente müssen zwingend aufeinander abgestimmt sein: Anstellungsvertrag, Gesellschafterbeschluss und Versicherungsvertrag.
Die vGA ist das zentrale steuerliche Risiko bei der GGF-Absicherung. Sie entsteht immer dann, wenn die GmbH ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer einen Vorteil gewährt, den sie einem fremden Geschäftsführer unter gleichen Umständen nicht gewähren würde. Das Finanzamt prüft dies anhand eines Fremdvergleichs. Wer diesen Fremdvergleich nicht besteht, zahlt Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer auf den als vGA eingestuften Betrag, zusätzlich zur Einkommensteuer auf Ebene des GGF. Lassen Sie alle relevanten Dokumente vor Vertragsabschluss durch Ihren Steuerberater prüfen.
Risiko 1: Fehlende Lohnfortzahlungsklausel im Anstellungsvertrag
Zahlt die GmbH dem erkrankten GGF das Gehalt weiter, ohne dass der Anstellungsvertrag eine entsprechende Klausel enthält, wertet das Finanzamt diese Zahlung als vGA. Der Anstellungsvertrag muss daher ausdrücklich regeln, für welchen Zeitraum und in welcher Höhe die GmbH das Gehalt im Krankheitsfall fortzahlt. Fehlt diese Regelung, ist die gesamte Lohnfortzahlung steuerlich gefährdet.
Risiko 2: Überversicherung im Tarif TL
Die Höhe des Krankentagegeld im Tarif TL darf das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt des GGF nicht übersteigen. Eine Überversicherung führt im Leistungsfall zur anteiligen Kürzung der Versicherungsleistung und kann vom Finanzamt als vGA eingestuft werden. Versicherungssumme und Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag müssen exakt übereinstimmen. Jede Gehaltserhöhung erfordert eine Anpassung des Versicherungsvertrages.
Risiko 3: Fehlender Gesellschafterbeschluss
Vor Abschluss des Tarif TL muss die Gesellschafterversammlung einen Beschluss fassen, der den Abschluss der Versicherung ausdrücklich genehmigt. Ohne diesen Beschluss fehlt die gesellschaftsrechtliche Grundlage. Das Finanzamt kann die Beiträge dann nicht als Betriebsausgabe anerkennen. Der Beschluss muss vor Vertragsabschluss gefasst und schriftlich dokumentiert werden.
Das Kopka-Gutachten: Rechtssicherheit durch Dokumentation
Um das vGA-Risiko vollständig auszuschließen, empfehle ich meinen Mandanten das Kopka-Gutachten. Es dokumentiert die Konfiguration der Absicherungslösung, den Fremdvergleich und die steuerliche Begründung in einer Form, die dem Finanzamt gegenüber standhält. Das Gutachten wird gemeinsam mit dem Steuerberater des Mandanten abgestimmt und bildet die Grundlage für eine rechtssichere Umsetzung. Sprechen Sie mich direkt darauf an.
Checkliste: Diese Dokumente müssen vorliegen
- Anstellungsvertrag mit ausdrücklicher Lohnfortzahlungsklausel für mindestens zwölf Monate
- Gesellschafterbeschluss über den Abschluss des Tarif TL, gefasst vor Vertragsabschluss
- Versicherungsvertrag Tarif TL mit Versicherungssumme exakt entsprechend dem Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag
Alle drei Dokumente müssen vor Vertragsabschluss vorliegen und aufeinander abgestimmt sein. Eine nachträgliche Korrektur ist möglich, aber aufwendig und schützt nicht rückwirkend vor einer vGA-Einstufung durch das Finanzamt.
Achtung vGA: Eine verdeckte Gewinnausschüttung wird auf Ebene der GmbH mit Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer belastet und auf Ebene des GGF als Kapitalertrag versteuert. Die Doppelbelastung kann den steuerlichen Vorteil der Betriebsausgabe vollständig aufzehren und darüber hinaus zu erheblichen Nachzahlungen führen. Dies ist keine Steuerberatung. Klären Sie die steuerlichen Details ausschließlich mit Ihrem Steuerberater.
Ungeklärt, ob Sie als GGF sozialversicherungspflichtig sind? Lesen Sie dazu: Statusfeststellung für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer .
Häufige Fehler bei der GGF-Absicherung
Die häufigsten Fehler bei der Absicherung von GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführern sind fehlende oder falsch formulierte Anstellungsverträge, eine falsch bemessene Versicherungssumme und der Verzicht auf die zweite Absicherungsstufe ab Tag 365. Jeder dieser Fehler kann im Leistungsfall zu einer vollständigen oder teilweisen Versagung der Versicherungsleistung führen.
In über 40 Jahren Beratungspraxis begegnen mir dieselben Fehler immer wieder. Sie entstehen nicht aus Fahrlässigkeit, sondern aus dem Glauben, dass Standardlösungen für den GGF ausreichen. Das Gegenteil ist der Fall. Die Absicherung des GGF ist eine der komplexesten Aufgaben im Bereich der privaten Vorsorge und erfordert eine individuelle Konfiguration aller beteiligten Komponenten.
Fehler 1: Kein Anstellungsvertrag oder fehlende Lohnfortzahlungsklausel
Viele GGF führen ihre GmbH ohne schriftlichen Anstellungsvertrag oder mit einem Vertrag, der keine Regelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall enthält. Ohne diese Klausel hat die GmbH keine rechtliche Grundlage für die Gehaltszahlung im Krankheitsfall. Das Finanzamt stuft jede trotzdem geleistete Zahlung als vGA ein. Gleichzeitig fehlt die Voraussetzung für den Abschluss des Tarif TL. Der Anstellungsvertrag ist das Fundament der gesamten Absicherung. Ohne ihn funktioniert kein anderer Baustein.
Fehler 2: Lohnfortzahlung nur für sechs Wochen vereinbart
Viele Anstellungsverträge orientieren sich am gesetzlichen Mindeststandard für Arbeitnehmer und sehen eine Lohnfortzahlung von nur sechs Wochen vor. Für den GGF ist das unzureichend. Der Tarif TL kann zwar ab dem gewählten Karenztag leisten, aber die maximale Leistungsdauer von 12 Monaten wird bei einer Lohnfortzahlung von nur sechs Wochen nicht optimal genutzt. Wir empfehlen eine Lohnfortzahlungsdauer von zwölf Monaten im Anstellungsvertrag, um das volle Bruttogehalt für ein Jahr vollständig abzusichern.
Fehler 3: Keine zweite Absicherungsstufe ab Tag 365
Der häufigste und teuerste Fehler: Der GGF schließt nur den Tarif TL ab und verzichtet auf den Tarif KTAG ab Tag 365. Nach Ablauf der zwölf Monate steht er ohne jede Absicherung da. Wer zu diesem Zeitpunkt noch erkrankt ist, hat kein Einkommen, keine Versicherungsleistung und keine gesetzliche Absicherung. Die zweite Stufe ist kein optionales Zusatzprodukt, sondern ein zwingend notwendiger Bestandteil der Gesamtlösung.
Fehler 4: GKV-Wahltarif als vermeintliche Lösung
Einige GGF versuchen, die Versorgungslücke über den Krankengeld-Wahltarif der gesetzlichen Krankenversicherung zu schließen. Das ist eine kaufmännische Falle. Der Wahltarif deckelt die Leistung auf 70 Prozent des Bruttoeinkommens, bindet den Versicherten drei Jahre lang vertraglich und rechnet Betriebseinnahmen auf das Krankentagegeld an. Für GGF mit schwankendem Einkommen ist die tatsächliche Leistung im Schadensfall regelmäßig deutlich niedriger als erwartet. Mehr dazu lesen Sie hier: GKV-Wahltarife: Vorteile und Nachteile .
Fehler 5: Versicherungssumme nicht an Gehaltserhöhungen angepasst
Der Tarif TL wird einmalig abgeschlossen und dann vergessen. Steigt das Bruttogehalt des GGF durch eine Gehaltserhöhung, bleibt die Versicherungssumme auf dem alten Stand. Im Leistungsfall ist das abgesicherte Krankentagegeld dann niedriger als das tatsächliche Gehalt. Schlimmer noch: Wurde die Gehaltserhöhung nicht auch im Anstellungsvertrag und durch Gesellschafterbeschluss korrekt dokumentiert, droht zusätzlich eine vGA-Einstufung. Überprüfen Sie die Versicherungssumme bei jeder Gehaltsanpassung.
FAQ: Häufige Fragen zur GGF-Absicherung
Warum erhalten GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer kein gesetzliches Krankentagegeld?
GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer mit beherrschendem Einfluss gelten sozialversicherungsrechtlich nicht als Arbeitnehmer im Sinne des SGB V. Sie sind nicht pflichtversichert in der gesetzlichen Krankenversicherung und haben daher keinen gesetzlichen Anspruch auf Krankentagegeld. Die Absicherung muss vollständig privat und vertraglich geregelt werden.
Was ist der DKV Tarif TL und für wen ist er geeignet?
Der DKV Tarif TL ist eine Rückendeckungsversicherung, die speziell für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer konzipiert ist. Die GmbH schließt den Vertrag ab, zahlt die Beiträge als Betriebsausgabe und erhält im Krankheitsfall das Krankentagegeld zur Finanzierung der Lohnfortzahlung. Das volle Bruttogehalt bis maximal 15.600 Euro monatlich ist für bis zu zwölf Monate abgesichert.
Was passiert nach zwölf Monaten Krankheit beim GGF?
Nach Ablauf der zwölf Monate endet die Lohnfortzahlung durch die GmbH und damit auch die Leistung aus dem Tarif TL. Ab dem 365. Krankheitstag greift der DKV Tarif KTAG, den der GGF privat abschließt. Dieser sichert bis zu 80 Prozent des Bruttoeinkommens ab und schließt die Lücke nahtlos. Die Beiträge zum Tarif KTAG sind nicht steuerlich absetzbar.
Was ist eine verdeckte Gewinnausschüttung und wie vermeidet der GGF sie?
Eine verdeckte Gewinnausschüttung entsteht, wenn die GmbH ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer einen Vorteil gewährt, der einem fremden Geschäftsführer nicht gewährt würde. Bei der Absicherung droht eine vGA, wenn der Anstellungsvertrag keine Lohnfortzahlungsklausel enthält, kein Gesellschafterbeschluss vorliegt oder die Versicherungssumme das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt übersteigt. Die Abstimmung aller Dokumente mit dem Steuerberater ist zwingend erforderlich.
Sind die Beiträge zum DKV Tarif TL steuerlich absetzbar?
Ja. Die Beiträge zum Tarif TL zahlt die GmbH aus dem Betriebsvermögen und setzt sie als Betriebsausgabe ab. Sie mindern den körperschaftsteuerpflichtigen Gewinn der GmbH. Der GGF trägt die Absicherung damit zu einem erheblichen Teil aus Vorsteuergeldern. Die Beiträge zum privaten Tarif KTAG hingegen sind nicht steuerlich absetzbar. Lassen Sie die steuerliche Wirkung durch Ihren Steuerberater berechnen.
Welche Unterlagen benötige ich für den Abschluss des Tarif TL?
Für den Abschluss des DKV Tarif TL werden benötigt: ein Anstellungsvertrag mit Lohnfortzahlungsklausel für mindestens zwölf Monate, ein Gesellschafterbeschluss über den Versicherungsabschluss, ein aktueller Einkommensnachweis sowie der ausgefüllte Gesundheitsfragebogen des DKV. Alle Dokumente müssen vor Vertragsabschluss vorliegen und aufeinander abgestimmt sein.
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