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GmbH-Geschäftsführervertrag 2026: 5 Must-Haves zur Lohnfortzahlung und vGA-Vermeidung
Ein fehlender Satz im Anstellungsvertrag kann bei einem GGF-Gehalt von 8.000 Euro und sechs Monaten Krankheit zu einer steuerlichen Belastung von über 27.000 Euro führen. Fünf Klauseln müssen im GGF-Anstellungsvertrag zwingend und fremdvergleichskonform geregelt sein: Lohnfortzahlungsdauer, Lohnfortzahlungshöhe, Nachweispflicht, Anrechnung von Krankentagegeld und Ausschlussgründe. Fehlt auch nur eine davon, ist der Weg zur verdeckten Gewinnausschüttung vorgezeichnet.
Vertrauen ist gut, ein wasserdichter GGF-Vertrag ist besser. Wer die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dem Zufall überlässt, lädt das Finanzamt bei der nächsten Betriebsprüfung quasi zur Nachzahlung ein. In diesem Leitfaden erfahren Sie, welche Klauseln für Sie als Geschäftsführer im Jahr 2026 unverzichtbar sind, um den vGA-Albtraum rechtssicher zu verhindern.
Ihr Anstellungsvertrag als GmbH-Geschäftsführer ist weit mehr als eine formale Vereinbarung. Er ist die zentrale juristische Grundlage Ihrer Tätigkeit, Ihres Einkommens und Ihrer Absicherung. Als Gesellschafter-Geschäftsführer nehmen Sie eine Doppelrolle ein: Sie sind Arbeitnehmer und Mitunternehmer zugleich. Diese Dualität verlangt bei der Vertragsgestaltung besondere Sorgfalt, um das Damoklesschwert der verdeckten Gewinnausschüttung abzuwenden.
Warum die Lohnfortzahlung für Gesellschafter-Geschäftsführer so besonders ist
Das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt für GmbH-Geschäftsführer nicht automatisch. Was die GmbH ihrem GGF im Krankheitsfall zahlt, muss ausschließlich vertraglich geregelt sein und dem Fremdvergleichsgrundsatz standhalten. Fehlt die Regelung, stuft das Finanzamt jede trotzdem geleistete Gehaltszahlung als verdeckte Gewinnausschüttung ein, mit Doppelbesteuerung auf GmbH-Ebene und auf Ebene des GGF.
Kein normaler Arbeitnehmerstatus
Sie sind in der Regel kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes oder des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Die dort verankerten Schutzrechte, wie der Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung bei Krankheit, gelten für Sie nicht automatisch. Alles, was die GmbH Ihnen als GGF gewährt, muss vertraglich geregelt sein.
Der Fremdvergleichsgrundsatz als oberste Maxime
Der Fremdvergleichsgrundsatz ist die absolute Leitlinie für alle Vereinbarungen zwischen Ihnen und Ihrer GmbH. Er besagt: Die Konditionen Ihres Anstellungsvertrages müssen so gestaltet sein, als würden Sie diese Vereinbarung mit einem fremden Dritten, also einem Geschäftsführer, der nicht an der GmbH beteiligt ist, treffen. Jede Abweichung, die einen Vorteil für Sie als Gesellschafter darstellt, kann vom Finanzamt als verdeckte Gewinnausschüttung interpretiert werden.
Das vGA-Risiko: Was ein fehlender Satz kostet
Fehlt eine klare, fremdvergleichskonforme Regelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, wertet das Finanzamt fortgesetzte Gehaltszahlungen als verdeckte Gewinnausschüttung. Die Folgen sind drastisch:
- Die GmbH muss den Betrag nachversteuern: Körperschaft- und Gewerbesteuer entfallen auf die gesamte Zahlung.
- Sie als Gesellschafter müssen die Zahlung zusätzlich als Kapitalertrag versteuern.
- Hinzu kommen erhebliche Nachzahlungszinsen für den gesamten Zeitraum seit der Betriebsprüfung.
⚠️ Das vGA-Preisschild: 6 Monate Krankheit ohne vertragliche Regelung (8.000 € Gehalt monatlich)
| Gehaltsfortzahlung gesamt | 48.000 € |
| Körperschaftsteuer und Solidaritätszuschlag | + 7.596 € |
| Gewerbesteuer (ca. 15%) | + 7.200 € |
| Kapitalertragsteuer (25% plus Solidaritätszuschlag) | + 12.660 € |
| Steuerliche Belastung gesamt | ca. 27.456 € |
Von 48.000 Euro Gehalt vernichtet das Finanzamt durch die vGA-Einstufung über 27.000 Euro an Liquidität. Die effektive Steuerbelastung steigt auf über 50 Prozent, nur weil ein Absatz im Vertrag fehlte.
✅ GGF-Check: Ist Ihr Vertrag vGA-sicher?
Prüfen Sie Ihren Anstellungsvertrag auf diese 5 essenziellen Punkte:
- Schriftform und Vorherigkeit: Die Regelung muss schriftlich fixiert sein, bevor der Krankheitsfall eintritt.
- Klare Leistungsdauer: Mindestens zwölf Monate, damit der DKV Tarif TL optimal eingesetzt werden kann.
- Fremdvergleich: Würde ein fremder Geschäftsführer die gleiche Regelung erhalten?
- Nachweispflichten: Ab wann muss eine ärztliche Bescheinigung vorliegen?
- Anrechnungsklausel: Werden private Krankentagegelder angerechnet, um Überversicherung zu vermeiden?
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Ein rechtssicherer GGF-Vertrag ist kein Luxus, sondern das Fundament Ihrer privaten Existenzsicherung.
Jetzt Angebot anfordern5 Must-Haves für die Lohnfortzahlung im Anstellungsvertrag des GGF
Fünf Klauseln müssen im GGF-Anstellungsvertrag zur Lohnfortzahlung zwingend und vollständig geregelt sein: erstens Schriftform und Vorherigkeit, zweitens Lohnfortzahlungsdauer von mindestens zwölf Monaten, drittens Höhe der Fortzahlung einschließlich variabler Bestandteile, viertens Nachweispflicht durch ärztliche Bescheinigung und fünftens Anrechnung von Krankentagegeldleistungen zur Vermeidung von Überversicherung. Alle fünf müssen dem Fremdvergleichsgrundsatz standhalten.
Must-Have 1: Schriftliche Vereinbarung vorab, zwingend
Der wichtigste Grundsatz überhaupt: Alle Vereinbarungen zur Lohnfortzahlung müssen schriftlich und im Voraus getroffen werden. Eine mündliche Zusage oder ein nachträglich erstellter Vertrag werden vom Finanzamt nicht anerkannt und führen zur vGA-Einstufung. Die Klausel muss im Anstellungsvertrag stehen, bevor der erste Krankheitstag eintritt. Nachträgliche Anpassungen schützen nicht rückwirkend.
Grundsatz-Musterklausel:
„Die Vereinbarungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sind Bestandteil dieses Anstellungsvertrages und wurden vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich getroffen."
Must-Have 2: Lohnfortzahlungsdauer von mindestens zwölf Monaten
Die Dauer der Lohnfortzahlung ist der kritischste Punkt. Während viele Berater sechs Wochen als sicheren Standard empfehlen, ist das für GGF mit einer strategischen Absicherungsstrategie nicht ausreichend. Wir empfehlen ausdrücklich zwölf Monate aus zwei Gründen:
- Der DKV Tarif TL sichert das volle Bruttogehalt bis 15.600 Euro monatlich für bis zu zwölf Monate ab. Eine kürzere Lohnfortzahlungsdauer nutzt dieses Absicherungspotenzial nicht vollständig aus und hinterlässt einen ungesicherten Zeitraum zwischen Woche sechs und Monat zwölf.
- Bei schweren Erkrankungen wie Burnout, Herzinfarkt oder onkologischen Erkrankungen dauert die Arbeitsunfähigkeit regelmäßig deutlich länger als sechs Wochen. Sechs Wochen Lohnfortzahlung schützen in diesen Fällen nicht ausreichend.
Eine Lohnfortzahlung von zwölf Monaten ist fremdvergleichskonform, sofern sie klar und schriftlich im Anstellungsvertrag geregelt ist und einem Gesellschafterbeschluss zugrunde liegt. Das Finanzamt hat in der Praxis Lohnfortzahlungen von bis zu zwölf Monaten nicht beanstandet, sofern alle weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Lassen Sie die konkrete Ausgestaltung durch Ihren Steuerberater und Rechtsbeistand prüfen.
Musterklausel Lohnfortzahlungsdauer (12 Monate):
„Im Falle der Arbeitsunfähigkeit des Geschäftsführers infolge Krankheit oder Unfall leistet die Gesellschaft eine Fortzahlung der festen Monatsbezüge für die Dauer von zwölf (12) Monaten, höchstens jedoch bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses."
Must-Have 3: Höhe der Lohnfortzahlung klar definieren
Auch die Höhe der fortgezahlten Bezüge muss klar definiert sein. In der Regel wird das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt fortgezahlt. Das ist im Sinne des Fremdvergleichs unproblematisch, solange das Gehalt an sich fremdüblich ist. Bei variablen Gehaltsbestandteilen wie Tantiemen oder Boni muss zusätzlich klar geregelt sein, ob und in welcher Höhe diese im Krankheitsfall fortgezahlt werden.
Musterklausel Höhe der Lohnfortzahlung:
„Während der Dauer der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhält der Geschäftsführer seine zuletzt bezogenen festen Monatsbezüge in voller Höhe. Variable Gehaltsbestandteile wie Tantiemen oder Boni werden während der Arbeitsunfähigkeit nicht fortgezahlt beziehungsweise anteilig nach dem Durchschnitt der letzten zwölf Monate gezahlt."
Must-Have 4: Nachweispflicht der Arbeitsunfähigkeit
Der GGF ist verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit ärztlich nachzuweisen. Der Vertrag muss regeln, ab wann eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen ist. Üblich ist die Vorlage ab dem dritten Krankheitstag. Diese Regelung ist fremdvergleichskonform und entspricht dem, was einem externen Geschäftsführer abverlangt würde.
Musterklausel Nachweispflicht:
„Der Geschäftsführer ist verpflichtet, der Gesellschaft eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens ab dem dritten Krankheitstag vorzulegen. Bei absehbar längerer Erkrankung sind Folgebescheinigungen unverzüglich einzureichen."
Must-Have 5: Anrechnung von Krankentagegeldleistungen
Wenn Sie eine private Krankentagegeldversicherung abgeschlossen haben, muss im Anstellungsvertrag klar geregelt sein, wie die Leistungen aus dieser Versicherung auf die Lohnfortzahlung angerechnet werden. Das vermeidet eine Überversicherung und ist fremdüblich. Das Finanzamt erwartet diese Anrechnungsklausel ausdrücklich. Fehlt sie, kann die Kombination aus Lohnfortzahlung und Krankentagegeld als Überversicherung eingestuft werden, mit entsprechenden steuerlichen Konsequenzen.
Musterklausel Anrechnung Krankentagegeld:
„Leistungen aus einer privaten Krankentagegeldversicherung des Geschäftsführers, die während der Dauer der Lohnfortzahlung gezahlt werden, sind auf die Lohnfortzahlung der Gesellschaft anzurechnen, soweit sie der Höhe der fortgezahlten Bezüge entsprechen."
Wichtiger Hinweis zu den Musterklauseln: Alle Textvorschläge dienen ausschließlich als Formulierungshilfe und Orientierung. Sie ersetzen keine Rechts- oder Steuerberatung und müssen individuell auf Ihre konkrete Situation angepasst sowie durch einen Rechtsbeistand und Steuerberater geprüft werden, bevor sie in den Anstellungsvertrag aufgenommen werden.
Weitere vertragliche Regelungen: Fremdvergleichsprinzip überall
Der Fremdvergleichsgrundsatz gilt nicht nur für die Lohnfortzahlung, sondern für alle Vereinbarungen zwischen GGF und GmbH. Gehalt, Tantiemen, Dienstwagenregelung, Altersvorsorgezusagen und Darlehen müssen sämtlich marktüblich und transparent geregelt sein. Jede Abweichung zugunsten des GGF ohne fremdvergleichskonforme Grundlage öffnet die Tür zur verdeckten Gewinnausschüttung.
Angemessenheit von Gehalt und Tantiemen
Ihr Gehalt als GGF muss marktüblich sein. Das bedeutet: Es darf nicht wesentlich höher liegen als das, was die GmbH einem externen Geschäftsführer mit vergleichbarer Qualifikation und Aufgabe zahlen würde. Das Finanzamt orientiert sich an Gehaltsvergleichsdaten für die jeweilige Branche und Unternehmensgröße. Dasselbe gilt für Tantiemen: Sie müssen vorab schriftlich vereinbart, durch Gesellschafterbeschluss genehmigt und in ihrer Höhe fremdüblich sein.
Dienstwagenregelung
Nutzt der GGF einen Dienstwagen auch privat, muss dies klar und vollständig im Anstellungsvertrag geregelt sein. Die private Nutzung muss korrekt versteuert werden, entweder über die Ein-Prozent-Regelung oder über ein Fahrtenbuch. Fehlt die Regelung oder wird die private Nutzung nicht versteuert, stuft das Finanzamt den geldwerten Vorteil als vGA ein.
Altersvorsorgezusagen
Pensionszusagen und betriebliche Altersvorsorge für den GGF unterliegen besonders strengen Anforderungen. Sie müssen erdienbar, finanzierbar und angemessen sein. Eine Pensionszusage, die kurz vor dem Rentenalter erteilt wird oder die finanzielle Leistungsfähigkeit der GmbH übersteigt, wird vom Finanzamt nicht anerkannt. Lassen Sie Altersvorsorgezusagen immer durch einen auf GmbH-Recht spezialisierten Steuerberater gestalten.
Darlehen an Gesellschafter
Gewährt die GmbH dem GGF ein Darlehen, muss dieses zu marktüblichen Konditionen vereinbart werden: klarer Zinssatz, feste Rückzahlungsmodalitäten und ausreichende Sicherheiten. Ein zinsloses oder zu niedrig verzinstes Darlehen wird als vGA eingestuft. Gleiches gilt für Darlehen ohne feste Rückzahlungsvereinbarung. Alle Darlehensvereinbarungen müssen schriftlich und durch Gesellschafterbeschluss genehmigt sein.
Ausschlussgründe für die Lohnfortzahlung
Es ist fremdüblich und empfehlenswert, bestimmte Ausschlussgründe für die Lohnfortzahlung zu vereinbaren, die sich an den Regelungen für Angestellte orientieren. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht typischerweise nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit vom GGF vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde.
Musterklausel Ausschlussgründe:
„Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit vom Geschäftsführer vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde."
Überblick: Alle Vertragsbausteine im Fremdvergleich
| Vertragsbaustein | Fremdvergleich-Anforderung | vGA-Risiko bei Fehler |
|---|---|---|
| Lohnfortzahlung | Schriftlich, vorab, marktübliche Dauer und Höhe | Hoch |
| Gehalt und Tantieme | Marktüblich, schriftlich, vorab vereinbart | Hoch |
| Dienstwagennutzung | Private Nutzung klar geregelt und korrekt versteuert | Mittel |
| Altersvorsorge | Erdienbar, finanzierbar, angemessen | Hoch |
| Gesellschafterdarlehen | Marktüblicher Zins, feste Rückzahlung, Sicherheiten | Mittel |
Die unverzichtbare Rolle professioneller Beratung
Die Gestaltung eines GGF-Anstellungsvertrages erfordert drei Experten gleichzeitig: einen Steuerberater für die steuerliche Konformität und vGA-Vermeidung, einen Fachanwalt für Gesellschafts- und Arbeitsrecht für die juristische Korrektheit und einen Versicherungsexperten für die optimale Ausgestaltung des Krankentagegeldes als Ergänzung zur Lohnfortzahlung. Alle drei müssen zusammenarbeiten.
Die Gestaltung eines GmbH-Geschäftsführer- vertrages ist ein komplexes Feld, das ständiger Rechtsprechung und sich ändernden Finanzamtsauffassungen unterliegt. Ein kleiner Fehler kann enorme finanzielle Konsequenzen haben. Die Zusammenarbeit mit spezialisierten Experten ist daher unerlässlich.
- Steuerberater: Unverzichtbar für die steuerliche Konformität, die Vermeidung von vGA und die korrekte Abstimmung aller Vertragsbausteine mit dem Gesellschafterbeschluss. Ohne Steuerberater ist kein GGF-Vertrag rechtssicher zu gestalten.
- Fachanwalt für Gesellschafts- und Arbeitsrecht: Für die juristische Korrektheit und rechtliche Wirksamkeit des Vertrages. Insbesondere die Formulierung der Lohnfortzahlungs- klausel, der Ausschlussgründe und der Anrechnungsklauseln muss juristisch präzise sein.
- Versicherungsexperte: Für die optimale Ausgestaltung des privaten Krankentagegeldes als Ergänzung zur Lohnfortzahlung und die Maximierung der steuerlichen Absetzbarkeit über die GmbH. Ich helfe Ihnen, die Brücke zwischen juristischer Notwendigkeit und Ihrer persönlichen finanziellen Absicherung zu schlagen.
Fazit: Investition in Rechtssicherheit zahlt sich aus
Ihr Anstellungsvertrag als GmbH-Geschäftsführer ist Ihr Fundament. Eine sorgfältige, fremdvergleichskonforme Gestaltung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist nicht nur eine Pflicht, sondern eine kluge Investition in die finanzielle Sicherheit Ihrer GmbH und Ihrer eigenen Absicherung. Sie schützt Sie vor teuren Nachzahlungen und unerwarteten Steuerfallen.
Warten Sie nicht, bis eine Betriebsprüfung den Handlungsbedarf aufdeckt. Investieren Sie frühzeitig in eine rechtssichere Vertragsgestaltung und eine umfassende Absicherung. Das schafft nicht nur finanzielle Sicherheit, sondern auch den nötigen Handlungsspielraum, um sich voll auf den Erfolg Ihres Unternehmens zu konzentrieren.
Ihr Weg zur rechtssicheren Absicherung
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Sie fordern Ihren individuellen Check an. Wir sichten Ihre aktuelle Vertragssituation zur Lohnfortzahlung und zum Krankentagegeld.
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FAQ: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für GmbH-Geschäftsführer
Habe ich als Gesellschafter-Geschäftsführer automatisch Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit?
Nein. Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz gilt nicht automatisch für GmbH-Geschäftsführer. Die Lohnfortzahlung muss ausdrücklich im Anstellungsvertrag geregelt sein. Fehlt die Regelung, droht bei trotzdem geleisteten Gehaltszahlungen eine steuerlich riskante verdeckte Gewinnausschüttung mit erheblichen Nachzahlungen.
Wie lange darf die GmbH das Gehalt im Krankheitsfall weiterzahlen, ohne dass das Finanzamt Probleme macht?
Eine Lohnfortzahlung von bis zu zwölf Monaten ist möglich und wird in der Praxis vom Finanzamt nicht beanstandet, sofern sie schriftlich und klar formuliert ist, dem Fremdvergleichsgrundsatz standhält und durch einen Gesellschafterbeschluss genehmigt ist. Wir empfehlen ausdrücklich zwölf Monate, da nur so der DKV Tarif TL optimal eingesetzt werden kann und der nahtlose Übergang zum Tarif KTAG ab dem 365. Krankheitstag gewährleistet ist. Die konkrete Ausgestaltung sollte durch einen Steuerberater und Rechtsbeistand geprüft werden.
Was passiert, wenn die Lohnfortzahlung im Vertrag fehlt und ich trotzdem weiterbezahlt werde?
Das Finanzamt kann die Zahlungen als verdeckte Gewinnausschüttung werten. Das führt zu einer Doppelbesteuerung: Die GmbH verliert den Betriebsausgabenabzug und muss höhere Körperschaft- und Gewerbesteuer zahlen. Der GGF muss die Zahlung zusätzlich als Kapitalertrag versteuern. Hinzu kommen erhebliche Nachzahlungszinsen. Bei einem Gehalt von 8.000 Euro und sechs Monaten Krankheit kann die steuerliche Belastung über 27.000 Euro betragen.
Wie lässt sich die Lohnfortzahlung rechtssicher regeln?
Durch eine schriftliche Vereinbarung im Anstellungsvertrag, die Dauer, Höhe, Nachweispflichten, Anrechnungsklausel und Ausschlussgründe klar definiert. Wir empfehlen eine Lohnfortzahlungsdauer von zwölf Monaten. Vorbild ist dabei die Behandlung eines fremden, nicht beteiligten Geschäftsführers im Fremdvergleich. Zusätzlich muss ein Gesellschafterbeschluss vor Vertragsabschluss vorliegen. Steuerberater und Rechtsbeistand müssen die Gestaltung prüfen.
Muss ich Leistungen aus einer privaten Krankentagegeldversicherung auf die Lohnfortzahlung anrechnen lassen?
Ja, in der Regel. Um eine Überversicherung zu vermeiden, ist es erforderlich, die Anrechnung solcher Leistungen vertraglich zu regeln. Das ist fremdüblich und wird vom Finanzamt erwartet. Fehlt die Anrechnungsklausel, kann die Kombination aus Lohnfortzahlung und Krankentagegeld als Überversicherung eingestuft werden. Die Versicherungssumme des DKV Tarif TL muss exakt dem Bruttogehalt laut Anstellungsvertrag entsprechen.
Können variable Vergütungsbestandteile wie Boni oder Tantiemen im Krankheitsfall weitergezahlt werden?
Nur, wenn dies ausdrücklich im Anstellungsvertrag geregelt ist. In der Praxis wird häufig vereinbart, dass variable Bestandteile während der Krankheit nicht oder nur anteilig nach dem Durchschnitt der letzten zwölf Monate gezahlt werden. Ohne ausdrückliche Regelung riskiert jede Zahlung variabler Bestandteile im Krankheitsfall eine vGA-Einstufung durch das Finanzamt.
Wer sollte den GGF-Vertrag prüfen, bevor ich ihn unterzeichne oder anpasse?
Drei Experten müssen zusammenarbeiten: ein erfahrener Steuerberater zur Vermeidung von vGA und steuerlichen Risiken, ein Fachanwalt für Gesellschafts- und Arbeitsrecht für die juristische Formulierung und rechtliche Wirksamkeit sowie ein Versicherungsexperte für die optimale Ausgestaltung des Krankentagegeldes über die GmbH und die steuerliche Absetzbarkeit der Beiträge. Kein einzelner dieser Experten kann die Aufgaben der anderen vollständig übernehmen.
Hinweis in eigener Sache
Alle Informationen auf dieser Seite beruhen ausschließlich auf meiner über 40-jährigen Beratungserfahrung als Versicherungsfachwirt BAV. Sie stellen weder eine Rechtsberatung noch eine Steuerberatung dar und können eine solche auch nicht ersetzen.
Nehmen Sie für die rechtliche und steuerliche Prüfung Ihrer individuellen Situation unbedingt einen Steuerberater und einen auf GmbH-Recht oder Sozialversicherungsrecht spezialisierten Rechtsbeistand mit ins Boot. Meine Aufgabe ist die optimale versicherungstechnische Absicherung nach geklärtem Status.
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